זכות הטיעון/שימוע: (תלוי באוויר עם ג'ורג' קלוני, UP ON AIR)

מהות ההליך:

זכותו של עובד לדעת על הכוונה לפטרו ולהשמיע את עמדתו טרם קבלת החלטה סופית. העובד צריך לקבל הזמנה לשימוע, ואף צריך לקבל חומר אודות השימוע. (עורך השימוע זה מי שמוסמך לפטר)

  • עיתוי עריכת השימוע – לפני קבלת ההחלטה
  • ההזמנה לשימוע – בכתב, זמן סביר מראש, פירוט הנימוקים העומדים ביסוד השימוע, מתן הזדמנות לעיין בחומר ובמסמכים
  • אפשרות לייצוג משפטי או ליווי של עו"ד או אדם אחר בשימוע
  • בנסיבות המתאימות ובהתאם למידת הפגיעה האפשרית יש להתיר גם חקירת עדים
  • חובת ניהול פרוטוקול ומסירת עותק ממנו לעובד
  • הקשבה לטיעוני העובד "בלב פתוח ובנפש חפצה"
  • הענקת הזמן הדרוש לו להצגת מלוא טענותיו

מהות ההליך

הצדקות לקיומו:

  הצדקות מוסריות – פסיכולוגיות:

  • הליך פיטורים פוגע בבטחון העצמי של העובד ומייצר תחושה של חוסר שליטה.
  • הליך השימוע מסייע לתחושה של שליטה.
  • הליך השימוע כחלק מתהליך פסיכולוגי של עיבוד פרידה ואבל.
  • צדק פרוצדוראלי- גישה לפיה התהליך אינו נופל בחשיבותו מהתוצאה, קיים מתאם בין תפיסת הוגנות התוצאה לבין תפיסת הוגנות התהליך.

הצדקות תועלתניות:

  • מתאם גבוה בין עוצמת הפגיעה בצדק הפרוצדוראלי לבין היווצרות רגשות שליליים כלפי המעסיק.
  • רגשות אלה מתמרצים את העובד לגרום נזקים למעביד ולהגיש תביעות משפטיות
  • תביעות משפטיות עלולות לפגטע בתדמית הארגון ולהסב לו עלויות גבוהות
  • עוצמת הרגשות השליליים ביחס להליכי פיטורים בלתי ראויים אינה פחותה בקרב עובדים שזכו בפיצויי כספי הולם (גם מי שקיבל פיצויים עדיין יהיה ממורמר בהליך לא הוגן)

הצדקות מנהליות וארגוניות:

  • הליך השימוע מאפשר לארגון לפתח כלי ביקורת וניהול, ומחזק את חשיבותם של הליכים הקודמים לפיטורים
  • העצמת כוחם של מתווכים בין המשפט לארגון העשויים למנוע פיטורים שלא כדין (מנהלי משאבי אנוש, עורכי דין)
  • בתחום הציבורי הליך השימוע מהווה חלק מכללי המינהל התקין

היקף החובה:

  • הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי (ד"ר יוסי גוטרמן- המכללה האקדמית עמק יזרעאל)
  • בעת פיטורים, פרישה מהעבודה, וגם בעת הרעב בתנאי עבודה ונזיפות (סוהייר סרוג'י נ' המוסד לביטוח לאומי)
  • פיטורים או פרישה אף שמקורם בהסכמת המעסיק וארגון העובדים (בג"צ ריבה גינגולד נ' בית הדין הארצי לעבודה)
  • סיום חוזה לתקופה קצובה לאחר שהוארך מספר פעמים (פס"ד גוטרמן)

השלבים הסופיים של הליך השימוע טרם ההחלטה:

  • הימנעות מהצגת נתונים חדשים בפני הגורם המחליט ללא ידיעת העובד (ראשד לולו- הועדה לתכנון ולבניה אלונים)
  • חובת הנמקה וחובת המעסיק להתייחס לטענות העובד שהועלו לפניו במסגרת השימוע, לרבות החובה לשקול שיבוץ חלופי. (פאטמה מלחם- מועצה מקומית ג'דידה מכר)
  • הגבלות על עיתוי מתן ההודעה בעקבות השימוע

הסעדים בגין היעדר שימוע:

אכיפת קיומו של שימוע ואכיפה זמנית של יחסי עבודה

מתן פיצוי כספי

אבחנה בין גוף ציבורי לגוף פרטי לעניין בברירת הסעד

(למעסיק יש זכות להוציא את העובד לחופשה מהזמן של השימוע ועד להחלטה הסופית)

ביקורת על הליך השימוע:

  • הליך שבפועל נעשה, פעמים רבות, באופן טכני ועל מנת לצאת ידי חובה וגורר בזבוז משאבים
  • סרבול תהליכים בארגון ועידוד "ניהול כסת"ח: באגון
  • עידוד תביעות של עובדים שפוטרו כנגד מעסיקיהם (אם כבר אז כבר).

העבודה לא כוללת את השיעור האחרון.

 

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *